Главная | Защита прав потребителя | Увольнение в связи с сокращением штата в организации

Увольнение в связи с сокращением штата.

Кто может быть сокращен в бесспорном порядке, как подготовиться и с наименьшими для себя потерями пережить сокращения и работнику, и работодателю? Кто пользуется приоритетом при оставлении на работе при сокращении численности или штата работников организации? Находитесь ли вы в абсолютной безопасности от такого вида увольнения? Каковы особенности сокращения некоторых категорий работников? Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которое предусмотрено п.

Однако порядок, условия и принципы увольнения по данным основаниям установлены в других частях ТК РФ и не структурированы в отдельные разделы или главы, поэтому в практике возникают казусы при применении данной нормы права, особенно при применении этой нормы к работникам, для которых ТК РФ предусматривает особый правовой статус. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях. Данный вид увольнения допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Пленумом Верховного Суда РФ по данному поводу было указано следующее: В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

думал увольнение в связи с сокращением штата в организации обратился

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Что такое сокращение штата?

При этом очевидно, что как работодатель, так и сам работник должны реально оценивать возможность предоставления иной вакантной должности, учитывая физические, психические характеристики, а также уровень образования и соответствующей подготовки либо наличия специальных навыков у кандидата. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как правило, работодатели выполняют данное требование по уведомительному сроку, но иногда возникают проблемные ситуации с некоторыми из работников, например, если он находится в отпуске либо на лечении по временной нетрудоспособности. При увольнении в связи с сокращением численности или штата, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен ст.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации ст.

В данной связи основной проблемой является определение такой величины, как "квалификация". На практике данная категория формируется на основании следующих данных и документов: В число тех, кого не могут сократить в связи с сокращением численности или штата работников организации, входят: В трудовом законодательстве существуют особенности процесса сокращения некоторых категорий работников: Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором ст.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка ст. Рассматривая данную категорию трудовых отношений, Верховный Суд РФ указал следующее: При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 Кодекса.

В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание статья ТК РФ ; в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня часть первая статьи , часть первая статьи ТК РФ ; на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя ст. Работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда.

Приказ о сокращении численности штата работников

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы заявления рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.

Удивительно, но факт! Либо оно может быть оформлено в виде заявления. Утвержденного образца уведомления о сокращении штата, главное, соблюдать письменную форму и адресовать предупреждение каждому сотруднику по отдельности.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы должность ч. В связи с данным законодательным предписанием на практике чаще всего возникают сложности по некоторым принципиальным моментам.

Так, например, работодатель вынес в адрес профсоюза ходатайство о согласовании вопроса о сокращении штата работников при этом не указав, какие именно должности планируется сократить. Профсоюзный комитет, рассмотрев указанное ходатайство, дал согласие на проведение сокращения штата, при этом, оформляя такое разрешение, также не указал мотивов своего согласия.

В итоге в результате проведенного сокращения штата была уволена сотрудница данной организации, которая являлась членом профессионального союза. При рассмотрении жалобы данной сотрудницы суд вынес решение о признании такого увольнения незаконным, поскольку согласие, данное выборным органом соответствующей профсоюзной организации, не отвечало требованиям ч. Данный пример имеет существенное практическое значение особенно в связи с тем, что возможна ситуация, когда непосредственно в самом коллективном договоре на локальном уровне будет закреплена обязанность работодателя обращаться за мнением профсоюза для дальнейшего учета такого мнения при проведении сокращения ч.

Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, - также на время краткосрочной профсоюзной учебы.

Удивительно, но факт! Соответственно, они лишаются права на выходное пособие и льготных условий на постановку на учет в центры занятости. Так, например, сокращение на заводе со штатной численностью в несколько сотен или тысяч сотрудников 50 человек в течение одного месяца будет считаться массовым.

Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением ст. Таким образом, очевидно, что процесс сокращения численности или штата организации - весьма обширный, трудоемкий и долгий, в рамках которого работодатель обязан: При этом нарушения, допущенные хоть на одной из стадий данного процесса, могут стать причиной к признанию сокращения незаконным. Так, например, решением судьи Ангарского городского суда от Сначала работодателем был издан приказ "о сокращении должности М.

Кроме того, истице не предложены все имеющиеся вакансии, работу по которым М. При этом ответчиком не оспаривался факт наличия вакансий, не предложенных истице. Суду также не было представлено доказательств невозможности выполнения М. Также хотелось бы привести некоторые положения решения Киренского районного суда Иркутской области, согласно которому иск Б.

Нужно ли доказывать целесообразность сокращений?

Истец, считавший себя безосновательно уволенным с сокращением занимаемой им должности, которая исключена ответчиком из штатного расписания предприятия более четырех лет назад, восстановлен в должности второго пилота. Однако при рассмотрении данного решения судебной коллегией по гражданским делам Иркутского областного суда было вынесено определение о его отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд.

Отменяя решение, суд кассационной инстанции указал на допущенные нарушения требований ч. Так, суд первой инстанции не определил юридически значимые обстоятельства по делу, не предложил сторонам представить доказательства по тем обстоятельствам, по которым были сделаны суждения, приведенные в решении суда, не распределил между сторонами бремя доказывания, не установил перечень и виды доказательств, которыми могут быть подтверждены названные обстоятельства. В частности, суд не предложил ответчику представить приказ о сокращении штата, штатные расписания, действовавшие до и после сокращения должности второго пилота, и иные документы, отражающие наличие вакантных должностей, которые могли быть предложены Б.

увольнение в связи с сокращением штата в организации тебя уже

В заключение хотелось бы отметить, что, несмотря на то что часто судебные инстанции удовлетворяют требования истцов по искам о восстановлении на работе в виду незаконности увольнения по причине сокращения штата или численности работников, большая часть доводов таких истцов является необоснованной, среди которых можно назвать следующие: В одном из хрестоматийных примеров судебной практики по таким спорам данным доводам была дана следующая квалификация.

Во-первых, нарушений закона при издании приказа о сокращении не допущено, истец ознакомлен с ним под роспись. Новое штатное расписание было утверждено в тот же день, закон не требует обязательного издания приказа об утверждении штатного расписания. Во-вторых, приказ о сокращении был подписан генеральным директором завода, он же утвердил новое штатное расписание, так как это относится к его компетенции, что предусмотрено уставом общества.

В-третьих, то обстоятельство, что подписи об ознакомлении с приказом оформлены на отдельном листе, не может служить основанием для признания данного приказа незаконным, поскольку при сборе подписей об ознакомлении с приказом было указано, с каким документом работники ознакомлены, и это истцом не оспаривается.

Москва О внесении изменений в штатное расписание В целях рационализации штатной структуры должностей ООО "Надежда" и в связи с уменьшением объема производства Приказываю 1. Сократить следующие единицы в штатном расписании с


Читайте также:

  • Уголовный процесс как форма жизни уголовного права
  • Есть ли долги перед судебными приставами
  • Мировое соглашение место проживания ребенка
  • Иск о признании права собственности на автомобиль госпошлины
  • Переписать лицевой счет на квартиру онлайн